Arbeitsrecht und Corona

Das Corona-Virus und seine Folgen stellt alle Beteiligten des Arbeitslebens vor erhebliche Herausforderungen. Zahlreiche und immer neue Fragestellungen werden in den nächsten Wochen und Monaten wieder beantwortet werden müssen. Spätestens zum Jahreswechsel müssen sich Arbeitgeber*Innen, Arbeitnehmer*Innen und Betriebsräte wieder mit dem Lockdown und dessen Folgen für bestehende Arbeitsverhältnisse beschäftigen – Die Antworten auf die wichtigsten Fragen finden Sie im Folgenden:

 

1.    Während einer angeordneten Quarantäne: Haben Arbeitnehmer*Innen Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Alle Beschäftigten, auch Auszubildende, die unter angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit. Anstelle des Lohns erhalten sie für die Dauer von bis zu sechs Wochen eine Entschädigung in Höhe des Nettogehalts.
Der Arbeitgeber muss dazu beim Gesundheitsamt einen entsprechenden Antrag stellen und dann die Entschädigung dem Arbeitnehmer auszahlen.

Dauert die Quarantäne länger, erhalten die Beschäftigten direkt von der zuständigen Behörde Lohnersatzzahlungen, die sich nach der Höhe des Krankengeldanspruchs richtet.

 2.    Kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung verweigern, wenn Mitarbeiter Urlaub in einem Risikogebiet verbringen und sich anschließend in Quarantäne begeben müssen?

Reisen Arbeitnehmer*innen wissentlich in ein Land, für das eine Reisewarnung besteht, handeln sie schuldhaft im Sinne der Entgeltfortzahlungsbestimmungen, weil nach Rückkehr nahezu immer die Verpflichtung entsteht, sich in Quarantäne zu begeben, sofern nicht ein negatives Testergebnis die Quarantäne im Einzelfall überflüssig macht. Derzeit gelten fast alle Länder als vom Coronavirus betroffenes Risikogebiet. Betroffene Arbeitnehmer*Innen sind dann vorübergehend, aber selbst verschuldet an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung gemäß § 616 BGB gehindert. Folglich ist kein Arbeitgeber verpflichtet, in diesen Fällen Entgeltfortzahlungen zu leisten.

Zudem regelt nun das IfSG ganz eindeutig, dass eine Verdienstausfallentschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz ausgeschlossen ist, wenn sich Beschäftigte nach einem Urlaub in Quarantäne begeben müssen. In § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG bestimmt unmissverständlich, dass keine Entschädigungen für Verdienstausfall gezahlt werden müssen, wenn die Quarantäne bei Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet hätte vermieden werden können. Eine Reise gilt dann als vermeidbar, wenn zum Zeitpunkt der Abreise keine zwingenden und unaufschiebbaren Gründe für die Reise vorlagen. Mit anderen Worten: Bei einer Quarantäne nach angeordneter Dienstreise bestehen Zahlungsansprüche, bei Urlaubsreisen dagegen nicht. Zudem können dringende medizinische Behandlungen, behördliche Termine oder familiäre Notfälle, wie z.B. eine Beerdigung eine private Reise durchaus rechtfertigen. Die Beweislast für einen akzeptablen Anlass liegt bei den Reisenden.

Nur wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, während der Quarantäne im Homeoffice zu arbeiten, kann er sein dafür übliches Gehalt verlangen.

Für den derzeit nicht realistischen Ausnahmenfall, dass der Urlaubsort erst nach dem Antritt Reiseantritt zum Risikogebiet erklärt wird, trifft den Arbeitnehmer dagegen kein Verschulden. Der Arbeitgeber kann sich die Entgeltfortzahlung von der zuständigen Behörde erstatten lassen.

 3.    Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zu einer Impfung drängen?

Die Verordnung zum Anspruch auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV- 2 enthält keine Impflicht. Dehalb kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer*innen nicht zu einer Impfung verpflichten, auch nicht in den sog. systemrelevanten Berufen.

Arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen Mitarbeiter*innen, die nicht geimpft sind oder es nicht vorhaben, wären nicht statthaft. Der Arbeitgeber bleibt somit arbeitsvertraglich zur Beschäftigung, mit oder ohne Impfung, verpflichtet.

 4.    Schule und Kita bleiben aus Infektionsschutzgründen geschlossen: Haben Arbeitnehmer*Innen Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Bislang galt, wenn Schulen und Kitas aus Infektionsgründen von den Behörden geschlossen wurden, dass die Eltern vom Staat 67% des Nettoeinkommens als Entschädigung bekommen konnten. Neuerdings reicht es jedoch aus, wenn aufgrund des Lockdowns die Schulferien verlängert werden oder die Präsenzpflicht aufgehoben wird. Eltern haben dann gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Sonderurlaub. Bis zum 1. April 2021 zahlt der Staat in dieser Zeit bei 67% des Nettoeinkommens bis zu einer Obergrenze von 2.016 Euro.

 5.    Wer hat Anspruch auf Sonderurlaub?

Der Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub gilt für Eltern von Kindern im Alter bis zu zwölf Jahren und für Kinder mit Behinderung, die auf Betreuung angewiesen sind.

 6.    Wie lang kann man Sonderurlaub beanspruchen?

Bei Paaren hat jedes erwerbstätige Elternteil Anspruch auf 10 Wochen. Alleinerziehende haben einen Höchstanspruch von 20 Wochen.

 7.    Wer zahlt die Entschädigung?

Bei Arbeitnehmer*innen übernehmen die Arbeitgeber die Auszahlung der Entschädigungen für den Sonderurlaub. Diese werden von der von den zuständigen Behörden erstattet.

 8.    Haben Beamtinnen und Beamten, sowie Tarifbeschäftigte Anspruch auf Sonderurlaub?

Beamtinnen und Beamten können Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge nach § 22 Abs. 2 SUrlV von bis zu 34 Arbeitstagen (bei einer Fünf Tage-Woche) gewährt werden. Allerdings dürfen der Gewährung des Sonderurlaubs keine dienstlichen Gründe entgegenstehen.

 Auch Tarifbeschäftigtete im öffentlichen Dienst können zur Kompensation von Verdienstausfällen eine Arbeitsbefreiung von bis zu 34 Arbeitstagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD gewährt werden. Diese Regelungen sind befristet bis zum 31. März 2021.

 9.    Unter welchen Voraussetzungen können Beamte und Tarifbeschäftigte Sonderurlaub beanspruchen?

 Für beide Statusgruppen gelten folgende Voraussetzungen: Von der zuständigen Behörde wird in Reaktion auf die Ausbreitung von COVID-19 eine Gemeinschaftseinrichtung (wie Kindertagesstätte, Tagesgroßpflegestelle, Eltern-Kind-Initiative o. ä.), eine Einrichtung für Menschen mit Behinderungen, ein Hort oder eine Schule geschlossen oder deren Betreten, auch aufgrund einer Absonderung, untersagt,

  •  die Schließung der vorgenannten Einrichtungen erfolgt nicht ohnehin wegen der Schul- oder Betriebsferien bzw. innerhalb der geplanten Schließzeiten,
  •  zu betreuende Kinder sind unter zwölf Jahre alt oder sind behindert und auf Hilfe angewiesen und
  • eine alternative Betreuung des Kindes bzw. der Kinder kann ansonsten nicht sichergestellt werden

 10. Muss der Arbeitgeber die Freistellung für die Kinderbetreuung auch dann gewähren, wenn er mit dem verbleibenden Personal den Betrieb nicht aufrechterhalten kann?

Hat der Arbeitnehmer keine andere Möglichkeit, wird er aufgrund persönlicher Verhinderung der Arbeit fernbleiben können. Dies setzt aber einen dringenden Verhinderungsfall voraus, den der Mitarbeiter auch nachweisen muss. Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer zur Arbeit kommt, wenn die Kinderbetreuung nicht sicher gestellt ist.

 11. Kann der Entschädigungsanspruch ausgeschlossen sein?

Der Entschädigungsanspruch ist dann ausgeschlossen, wenn zwar eine Empfehlung ausgesprochen worden ist, die Kinder zu Hause zu lassen, die Kita jedoch geöffnet bleiben.

Der Betrieb der Betreuungseinrichtungen soll in NRW zum Beispiel vom 14. Dezember 2020 bis 10. Januar 2021 auf ein Minimum reduziert werden, jedoch bleiben die Kitas weiterhin geöffnet. Eltern sollen dieses Angebot nach den Vorstellungen der Behörden nur nutzen, wenn es absolut notwendig ist.

Darüber hinaus entfällt der Entschädigungsanspruch auch bei festgelegten Schul- oder Betriebsferien.  

 12. Wie ist es mit der Kinderbetreuung bei systemrelevanten Berufen?

Für Pflegekräfte und weitere Angehörige systemrelevanter Berufe bleiben Kitas und Horten offen sog. Notbetreuungen.

13. Haben Beschäftigte einen Anspruch, während der Corona- Krise im Homeoffice zu arbeiten?

Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Arbeitgeber zwar Rücksichtnahme- und Schutzpflichten und müssen behördliche Vorgaben beachten. Das bedeutet jedoch nur, dass sie müssen geeignete Maßnahmen zum Schutz ihrer Mitarbeiter vor dem Coronavirus treffen müssen und insbesondere verpflichtet sind, die Einhaltung des Mindestabstands zu gewährleisten und Hygieneregeln umzusetzen. Das bedeutet aber nicht, dass Mitarbeiter*innen ins Homeoffice wechseln dürfen, wenn sie dies wünschen.

 14. Ein Arbeitnehmer muss aufgrund behördlich angeordneter Quarantäne zu Hause bleiben, ist aber nicht erkrankt: Muss er im Homeoffice arbeiten?

Wenn die Arbeit im Homeoffice möglich ist, sollte sie auch dort geleistet werden. Voraussetzung ist natürlich, dass die nötigen Geräte zur Verfügung stehen und die Datensicherung gewährleistet werden. Jedoch sind Beschäftigte generell nicht verpflichtet, einen häuslichen Arbeitsplatz einzurichten oder Teile ihrer Wohnung für dienstliche Belange zur Verfügung zu stellen, sofern dies nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt ist.

15.  Darf der Arbeitgeber das Arbeiten in der Wohnung vorschreiben?

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers endet an der Wohnungstür der Arbeitnehmer*innen. Selbst wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb schließen muss, kann die Belegschaft nicht zur Arbeit in den privaten vier Wänden zwingen. Allerdings kann der Arbeitgeber, wenn eine Tätigkeit im Betrieb nicht möglich ist, externe Räumlichkeiten anmieten und die Mitarbeiter dort einsetzen, wenn sie häusliches Arbeiten ablehnen und die Versetzung an einen externen Standort zulässig ist.

 16. Kann der Arbeitgeber einseitig das Arbeiten in der Wohnung anordnen, wenn ein Betriebsrat existiert?

Die Anordnung von Tätigkeiten im Homeoffice ist als Versetzung zu bewerten und deshalb mitbestimmungspflichtig ist. Ohne Zustimmung des Betriebsrates ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches nicht zulässig. Auch der kann der betroffene Arbeitnehmer könnte in diesem Fall die Arbeit im Homeoffice ablehnen.

 17. Was ist Kurzarbeit?

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich seine Beschäftigten auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten das volle Entgelt bezahlen. Um in Wirtschaftlichen Krisen betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden setzt die Kurzarbeit ein. Dabei werden Arbeitszeiten verkürzt und Entgelt demnach entsprechend reduziert.

 Wird die Arbeit komplett eingestellt, wie derzeit in vielen Betrieben in Folge der Corona- Pandemie, spricht man auch von Kurzarbeit. Die Arbeitnehmer erhalten für die ausfallenden Stunden von der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld.

18. Welche Voraussetzungen muss ein Arbeitgeber erfüllen, um Kurzarbeitergeld zu beantragen?

Nach § 95 SGB III haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

Ein Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt

Als Mindesterfordernis gilt: Mindestens 10 Prozent der Beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen einen Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben

Die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind:

Im Betrieb oder der Betriebsabteilung muss mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt sein

Die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind

Der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist

19. Höhe des Kurzarbeitergeldes

Beschäftigte erhalten 60 Prozent des Netto-Entgelts als Kurzarbeitergeld (Beschäftigte mit mindestens einem Kind: 67 Prozent).

Das Kurzarbeitergeld erhöht sich ab dem vierten Bezugsmonat auf 70 Prozent (Beschäftigte mit mindestens einem Kind: 77 Prozent). Voraussetzung dafür ist, dass im jeweiligen Bezugsmonat infolge des Arbeitsausfalls ein Entgeltausfall von mindestens 50 Prozent vorlag.

20. Wer beantragt Kurzarbeit?

Der Arbeitgeber beantragt grundsätzlich Kurzarbeit, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Allerdings ist Kurzarbeit mitbestimmungspflichtig, so dass auch eine Regelung mit dem Betriebsrat vorliegen muss. Auch der Betriebsrat selbst kann, wenn er dies zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen für eine sinnvolle Maßnahme hält und der Arbeitgeber sich nicht zu einem Tätigwerden entschließen kann, bei der Bundesagentur für Arbeit Arbeitsausfall anzeigen.

21. Kann man als Selbständiger Kurzarbeitergeld beziehen?

Nein, Selbständige können kein Kurzarbeitergeld beziehen, weil sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Eine Absicherung von Selbstständigen ist möglich, wenn von der Antragspflichtversicherung Gebrauch gemacht wurde. In diesem Fall hat man einen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Des Weiteren ist es möglich bei keiner oder nur geringen Einnahmen Leistungen der Grundsicherung im Jobcenter zu beantragen. 

22. Was ist mit Urlaub bzw. Resturlaub?

Resturlaub  soll nach Möglichkeit zur Vermeidung von Arbeitsausfällen eingesetzt werden. Das heißt Beschäftigte mit Urlaubsansprüchen aus dem Vorjahr sollen von ihrem Arbeitgeber dazu angehalten werden, alte Urlaubstage möglichst in Zeiten mit Arbeitsausfall im Betrieb zu nehmen. Gezwungen werden kann allerdings dazu niemand.

 

Dies ist nur natürlich nur eine Auswahl der vielen klärungsbedürftigen Problemfelder, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer*Innen, Betriebs- und Personalräte sowie für die Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten in den nächten Monaten immer öfter auf der Tagesordnung stehen werden.

Ich berate und unterstütze Sie gern. In Einzelfällen und im Rahmen einer dauerhaften Beratung.

Sprechen Sie mich unverbindlich an. Für eine bessere Law-Life-Balance.